随着司法体制改的推进、案件的逐年递增，法院对聘用人员的需求越来越大，聘用人员大量充实到书记员、法官助理、司法技术、新闻宣传、综合秘书、司法辅警等各个岗位。以该院为例，目前该院共有聘用人员209名，其中在审判、执行一线177名，占84.69%。

一、聘用人员招聘、管理等方面存在的问题

聘用人员工作岗位越来越广，发挥的作用越来越大，在缓解法院工作压力的同时，因招聘、管理等方面存在问题，又在一定程度上带来难题。

一是人员流失快，边招边流，影响工作顺利开展。一方面，加大了法院招录的成本。启动一次人员招聘，需要经过发布公告、笔试、面试、向相关部门报备等各种流程，程序复杂且耗时长，人员流失严重，加大了招录的成本。另一方面，不利于团队稳定，影响工作效率。聘用人员从招录到基本掌握本职工作，少则2个月。一旦熟悉后，又在短时间内提出辞职，影响团队稳定。当前每个团队基本上按照1:1:1的比例组建，且每个团队至少有一名聘用人员，一旦辞职，除耗费法官培养的时间和精力外，还不利于工作的顺利开展。例如，该院于2017年从高校招录了20多名本科以上、通过司法考试的法官助理，但是一年后，该批聘用人员全部辞职。

二是管理单一化，缺乏完善机制。其一，约束机制缺乏。聘用人员的规则意识和责任意识不强，很多聘用人员将这份工作当作一个跳板或过渡期，一旦有其他待遇更高或者机会更好的工作，随意离职，法院缺乏硬性约束措施。其二、从管理上看，人员招录后，归口各个部门使用，没有形成全院统一的管理制度，个别部门本着老好人思想，对聘用人员考核不严。其三，聘用人员认同感低，责任意识不强。聘用人员不是法院正式干警，有的缺乏责任感，一旦出现问题，抱着辞职走人的心态，追究其纪律责任甚至法律责任显得苍白。

三是队伍年轻化，缺乏激励机制，影响工作积极性。当前聘用人员队伍逐渐趋于年轻化，以该院为例，聘用人员平均年龄29岁，30岁以下的164人，占聘用人员总人数78.47%，30岁至45岁的31人，占14.83%。年轻干警在看重待遇的同时，也考虑职业上升空间以及职业认同感。单纯通过基本工资加绩效工作的方式予以考核、激励，难以满足聘用人员的需求，不利于工作积极性。例如，书记员的工作具有较强的重复性和机械性，且在编制的限制下，书记员无法晋升为法官助理。

二、完善聘用人员管理的意见

如何强化聘用人员的管理，提升工作积极性和归属感，结合该院近年来聘用人员的招录、管理和使用中存在的问题和汲取的经验，该院认为，应当从以下几个方面予以完善：

一是转变理念，注重工作适岗性，把好“招录关”。在聘用人员招录方式上，改变以往不区分工作性质，笼统要求本科以上学历、法学专业的招聘方式，精细设岗、更注重工作稳定性、工作经验的考察。一方面，针对书记员、法官助理、宣传、文秘等不同岗位，分别设置不同报考条件,并组织相关业务人员开展内容不同的面试、笔试。另一方面，对笔试中同等条件的人员，在面试时重点考察家庭负担、法院工作意愿等适岗性、实际性情况，确保有长期在法院工作的意愿。

二是注重补位，健全工作机制，完善“管理关”。在人才招聘时多留意，把未能录取但是确实优秀的人才储备起来，一旦有人离职，再运用前期招聘成果，立即补位。完善聘用人员管理办法，加强聘用人员思想作风建设，传递组织关爱，明确工作纪律。加强聘用人员培训，对刚入职的聘用人员集中组织岗前培训，提高工作人员工作素质。

三是提高待遇，调动工作积极性，留好“人才关”。一方面科学制定待遇标准。积极向党委、政府汇报困难，争取有利政策，力争将聘用人员工资待遇纳入财政预算和经费保障，提升聘用人员待遇。二是注重精神奖励，提高归属感。通过表彰先进、同等工会福利等措施，提升聘用人员的荣誉感。三是加强对聘用人员的人文关怀，用情感留人。