【案情】

原告：朱某，女，1965年3月出生。

被告：湖北某物业管理有限公司。

第三人：中国铁路南昌局集团有限公司。

经审理查明：朱某于2015年4月入职某物业公司的南昌分公司，在铁路南昌局从事为列车加水工作。庭审中朱某陈述曾签订过两次合同，但自2017年5月开始未再签订合同，某公司陈述合同签订到2017年12月31日。每月工资2500元，上班时间为一个早班，一个晚班，然后休息两天，早班时间为8:00-18:00，晚班时间为18:00-8:00。物业公司与铁路南昌局签有《南昌站上水业务承揽合同》、《南昌让上水业务外包合同》、《补充协议》等，约定自2015年4月1日起至2019年3月31日止，铁路南昌局的上水等业务发包给了某物业公司，铁路南昌局与某公司按月结算上水承揽费等。 

本次诉讼前，朱某申请仲裁，要求某公司支付其未签订劳动合同的2018年1月至2018年3月期间的二倍工资差额7500元；与原告补签无固定期限劳动合同；向原告支付2016年-2018年期间的未休年休假工资3448.27元。2019年1月15日，该仲裁委以申请人主体不适格为由，作出不予受理案件通知书。

【审判】

法院经审理认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”从该条可知，未到法定退休年龄是劳动关系存续的先决条件。原告朱某于1965年出生，入职被告某公司时已达法定退休年龄，其与被告某公司之间形成的是劳务关系，不适用《劳动合同法》调整，故原告要求被告支付二倍工资差额、补签无固定期限劳动合同、支付年休假工资的诉讼请求，不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第二条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条之规定，判决驳回原告朱某的诉讼请求。

【评析】

本案的争议焦点是朱某已达退休年龄，但尚未领取退休金也没有享受社会养老保险，朱某与被告某物业公司之间关系如何认定？

第一种观点认为，朱某与被告物业公司形成劳动关系。理由是根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第七条：用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。法律明确了已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金人员发生劳动争议的性质。法律并未禁止使用超过法定退休年龄的劳动者，为禁止劳动关系的形成，劳动者达退休年龄并不必然导致劳动合同终止，与用人单位的用人关系仍为劳动关系。

第二种观点认为，朱某与被告物业公司形成劳务关系。据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”认为，是否达到法定退休年龄，是劳动关系存续的先决条件。原告已经达退休年龄，故应认定为劳务关系。

作者支持第二种观点，理由如下：

一是朱某不符合劳动关系主体。劳动关系的一方是符合法定条件的用人单位，另一方是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，具有履行劳动合同义务相适应的能力的自然人。根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”劳动者达到法定退休年龄，不再是劳动合同法上的适格主体。本案中，朱某于65年3月出生，其于 2015年4月被被告公司招录，已达到法定退休年龄，朱某不是劳动法上的适格主体。

二是从法院判决执行的角度。如果认定为劳动关系，用人单位除了应当支付双倍工资、加班费用等，还有义务为劳动者缴纳社会保险。一方面，当前仲裁委和法院对劳动者诉求补缴社会保险的诉求不予支持，另一方面即使支持了，因社会保险的政策性、专业性较强、政策调整频率高，且社会保险费的缴纳并非完全是用人单位一方的义务，内含劳动者个人需缴纳部分等一系列问题，法院难以执行。即认定劳动关系，一方面赋予了劳动者有关权利，但另一方面司法实践又无法保障该权利，势必造成判决为一纸空文，影响群众对司法公信力的评价。

三是从保障用工者生活的角度。当前，已经达到退休年龄，未享受社会保险或者领取退休金的务工者不在少数，如果对该部分劳动者与用人单位的关系认定为劳动关系，无疑加大了用人单位的责任。在当前社会就业压力大的就业形势下，用人单位无疑优先考虑未达到退休年龄的劳动者或者已经退休，但享受了社会保险或者领取了退休金的，无形中压缩和挤兑了该部分用工者的就业空间，不利于保障他们的生活来源。